3.1. Sortides professionals i situació actual
3.1.3. Oposicions i concursos
En aquest escenari en el qual viure de la cultura es restringeix als guanyadors, els concursos i les oposicions d’ocupació pública brillen en la foscor, perquè es dona per fet que una convocatòria pública, amb diners públics, implica una oportunitat per al millor funcionament de la comunitat. La secció «Oposiciones y Concursos» del BOE (i també dels diaris oficials dels diversos governs autonòmics) publica periòdicament totes les ofertes públiques que s’obren. Però, els perfils de formació en arts i humanitats encaixen en els llocs de les escales inferiors en l’Administració pública, que, a més, tenen els llindars salarials més baixos. No obstant això, les oposicions en el cas dels agents culturals –que veuen incapacitada, limitada o directament cancel·lada la seva activitat– són una promesa d’estabilitat que arrela en l’educació pública, «perquè la seva llibertat de pobra havia estat possible gràcies a l’escola pública» (Zafra, 2017, pàg. 68).
Les ofertes d’ocupació pública semblen la solució a la imprevisibilitat dels ingressos i a les pèrdues retrospectives del camp cultural, però creen una nova il·lusió en l’accés al treball: que les convocatòries de lliure accés són més justes que les de lliure designació, quan els requisits són estipulats per la institució mateix que s’autolegitima en les seves seleccions. La contractació pública és una forma de fer política i un desplegament dels poders per al control social molt instrumentalitzada en èpoques de crisis. A més, l’ambigüitat i la indeterminació del treball cultural dificulta la definició professional dels agents culturals. Com més coses es fan –no en relació amb la multidisciplinarietat, sinó amb la combinació de diverses feines i recursos que permeten sobreviure–, menys possibilitat hi ha de definir-se i d’encasellar-se en una especialització que serveixi funcionalment al sistema. De la mateixa manera, succeeix amb els mèrits que es reconeixen en les avaluacions, uns mèrits legitimats mitjançant una línia que els separa dels que no es reconeixen.
Pel que fa al personal de museus, el «Document de bones pràctiques a museus i centres d’art contemporani» recorda el següent:
«El personal funcionarial arriba al museu per mitjà de les oposicions al Cos Facultatiu de Conservadors de Museus i els Cossos d’Ajudants i d’Auxiliars d’Arxius, Biblioteques i Museus (o similars a les comunitats autònomes). L’absència d’especialització entre els conservadors de museus crea actualment una disfunció i una manca als museus i centres d’art contemporani. Es fa necessària la promoció d’aquesta especialització, acompanyada d’un èmfasi més gran en les matèries contemporànies, actualment molt escasses, dins dels temaris d’oposició als esmentats cossos administratius. Davant aquesta situació, seria preferible la contractació, a partir d’una relació de llocs de treball aprovada per l’administració competent, de personal laboral per mitjà d’oposicions (transparents i anunciades) amb temaris concordes a les característiques de cada plaça, en les quals es valori, a més, l’experiència professional. L’objectiu és consolidar una plantilla preparada i estable per al museu o centre d’art».
D’altra banda, les oposicions a conservador de museus o a patrimoni exigeixen uns requisits tècnics concrets i, entre els mèrits que es tenen en compte, com en qualsevol altra oposició pública, destaquen els anys d’experiència en el sector públic, per la qual cosa l’accés dels candidats joves es fa més complicat. No obstant això, cal admetre que, en el cas de les oposicions al cos d’ajudants i conservadors de museus, després de molts anys sense convocar noves places per la crisi del 2008, i davant l’elevat nombre de jubilacions produïdes entre una plantilla envellida, els últims anys s’han convocat diverses places en les quals sí que ha accedit gent jove sense experiència prèvia.
De la mateixa manera, ja s’ha esmentat la necessitat de regular la convocatòria de les direccions dels museus i centres d’art contemporani. Els que depenen de les administracions públiques poden disposar de «llocs de confiança», que s’han de limitar als càrrecs més estretament lligats al projecte del director o de la directora, com el de subdirector o el de gerent.
Pel que fa a les borses d’ocupació pública, el sistema de mèrits i els llindars salarials responen al mateix sistema general d’accés, la qual cosa es pot comprovar si analitzem tres exemples.
A través del web de Madrid Destino, empresa pública de l’Ajuntament de Madrid encarregada de la gestió dels grans centres de cultura contemporània de la ciutat, ja esmentada en l’apartat «2.1. Museus, centres d’art i sales d’exposicions», es comuniquen les ofertes de feina, i també la llista d’integrants d’una borsa que serveix com a referència directa en el cas que faci falta cobrir alguna vacant puntual o una nova necessitat de recursos humans (una baixa per malaltia o maternitat, una excedència, un increment de l’activitat, etc.). Aquesta borsa de treball està dividida per perfils, i el més demanat per a professionals de les arts visuals és el de «coordinador/a tècnic/a d’activitats culturals», és a dir, el gestor cultural en la seva definició més àmplia. Els procediments de cobertura de vacants o llocs d’estructura es cobreixen mitjançant procediments d’ascens o de promoció interna, per mitjà de concurs de mèrits o per convocatòria pública.
Molt similar és el procés que es pot comprovar al web del Departament de Cultura de la Generalitat de Catalunya, en què es posa l’accent que la borsa de treball serveix per cobrir contractacions temporals, que en cap cas no atorguen cap dret a l’exercici definitiu dels llocs de treball.
En canvi, al web de l’Agència Andalusa d’Institucions Culturals, tot i que no s’inclou una borsa de treball, sí que s’ofereixen contractacions de durada indefinida, els requisits i la baremació de mèrits de les quals són personalitzats per a cada lloc.
Cada administració autonòmica o municipal, que es basa en l’Estatut bàsic de l’empleat públic (reial decret legislatiu 5/2015), especialment en els articles que afecten el personal laboral, ofereix diferents llocs segons necessitats puntuals, la qual cosa obliga els cercadors d’ocupació a visitar recurrentment aquest tipus de pàgines o portals similars per mantenir-se informats.
Finalment, la via de l’educació es presenta com la gran alternativa a molts dels perfils de formació en art i humanitats. Amb tot, a partir de l’entrada en vigor de l’EEES –Espai Europeu d’Educació Superior– i la implantació del Pla Bolonya a les universitats espanyoles, l’antic CAP –Curs d’Aptitud Pedagògica–, que registrava la LOGSE com a requisit indispensable per exercir l’ensenyament, passa a ser un màster específic a preu de màster i amb horari de màster oficial de l’Estat.